Khi tuyển người, tôi thường nhìn hai thứ:
Năng lực.
Và thái độ.
Nếu hỏi cái nào quan trọng hơn, ngày trước tôi có thể trả lời rất nhanh.
Bây giờ tôi nghĩ kỹ hơn.
Bởi một người chỉ có thái độ tốt nhưng không làm được việc thì doanh nghiệp cũng rất mệt.
Nhưng một người cực kỳ giỏi mà thái độ có vấn đề…
đôi khi còn mệt hơn.
Năng lực tương đối dễ nhìn.
CV đã từng làm gì.
Doanh số bao nhiêu.
Quản lý bao nhiêu người.
Có kỹ năng chuyên môn gì.
Cho một bài test, một tình huống, hỏi sâu vài câu là có thể nhìn ra phần nào.
Nhưng thái độ thì khó hơn.
Tôi thường để ý cách một người nói về công ty cũ.
Khi kể về thất bại, họ nhận phần trách nhiệm nào?
Gặp câu mình không biết, họ nói:
“Em chưa biết.”
hay cố nói cho bằng được?
Khi được góp ý, phản ứng đầu tiên là tìm cách hiểu hay tìm lý do để bảo vệ mình?
Với tôi, những chi tiết đó rất đáng quan sát.
Có người năng lực hiện tại chỉ 6 điểm.
Nhưng chịu học.
Biết nghe.
Có trách nhiệm.
Làm sai thì sửa.
Không biết thì hỏi.
Sau một thời gian họ có thể lên 7, rồi 8 điểm.
Nhưng cũng có người vào công ty đã 9 điểm.
Rất giỏi.
Nhưng luôn nghĩ mình đúng.
Khó nhận phản hồi.
Có vấn đề thì lỗi tại người khác.
Không hợp tác được với đồng đội.
Người đó có thể tạo ra kết quả rất tốt cho riêng mình nhưng đồng thời làm cả đội mất rất nhiều năng lượng.
Lúc đó cái 9 điểm chuyên môn chưa chắc còn đáng giá như ban đầu.
Tất nhiên tôi không nghĩ:
“Cứ thái độ tốt là tuyển, năng lực tính sau.”
Không.
Tuyển kế toán mà không biết kế toán thì vui vẻ đến mấy cũng khó. 😂
Một vị trí vẫn phải có mức năng lực tối thiểu để làm được việc.
Đặc biệt những vị trí chuyên môn cao thì tiêu chuẩn năng lực càng không thể hạ xuống.
Nhưng khi có hai người đều đã vượt qua mức năng lực cần thiết, tôi sẽ nhìn rất kỹ một thứ:
Ai là người còn có thể tiếp tục lớn lên?
Bởi kỹ năng hôm nay chưa chắc còn đủ cho công việc ba năm nữa.
Thị trường thay đổi.
Công ty thay đổi.
Công nghệ thay đổi.
Vai trò của mỗi người cũng thay đổi.
Một người giỏi nhưng ngừng học sẽ dần tụt lại.
Một người chưa phải giỏi nhất nhưng có khả năng học rất nhanh có khi lại đi xa hơn.
Tôi đặc biệt thích những người có một thái độ:
“Việc này tôi chưa biết, nhưng tôi sẽ tìm cách học.”
Chữ “chưa” rất khác chữ “không”.
“Không biết.”
và
“Chưa biết.”
Nghe chỉ khác một chữ.
Nhưng phía sau là hai cách nhìn hoàn toàn khác về bản thân.
Một bên coi năng lực hiện tại là giới hạn.
Một bên coi nó là điểm xuất phát.
Peter Schutz, cựu CEO Porsche, có một câu rất nổi tiếng:
“Hire character. Train skill.”
Tuyển phẩm chất, đào tạo kỹ năng.
Tôi khá thích cách nghĩ này.
Không phải vì kỹ năng không quan trọng.
Mà bởi kỹ năng còn có thể đào tạo được nếu người đó muốn học.
Còn một người không muốn học, không chịu trách nhiệm, không biết hợp tác…
thì năng lực càng cao đôi khi vấn đề họ tạo ra càng lớn.
Bài học đúc kết
Nếu buộc phải lựa chọn giữa hai ứng viên đều đủ khả năng làm việc, tôi thường nghiêng về người có thái độ khiến mình tin rằng:
Người này năm sau sẽ giỏi hơn năm nay.
Twist:
Tôi không chọn thái độ để thay thế năng lực.
Tôi nhìn thái độ để biết năng lực của một người đã tới trần… hay vẫn còn có thể lớn tiếp.
Vì tuyển dụng không chỉ là mua năng lực họ có hôm nay.
Đôi khi quan trọng hơn là nhìn ra con người họ có thể trở thành ngày mai.
Bài viết đã đăng trên fanpage Bình Giấy.
